領導者：包容不等于包庇

來源：企業管理世界網  發布日期：2011-03-04  發布者：曉天  共閱1589次

有的領導用“罵”或者“指責”的語氣去教導員工，也有領導用“春風細雨”的方式去和犯錯的員工溝通??不論哪一種方式，背后都是源于領導的“信任推定”假設，愿意花“時間成本” 在下屬身上。當領導者不斷花時間去總結，去分析和引導員工，這個員工卻沒有達到他期待的改變及進步時，領導會再次評估自己的時間成本，會重新審視這個員工的潛能，若找不到正面的證據去堅定他的“包容”，下一步就會有“包庇”。

什么是“包庇”？“包庇”和“包容”的區別是“接納”失誤后的下一步行動，“包容”是對員工的下一步表現有要求及期望， “包庇”是對員工的下一步表現已不再有期待。

包庇下屬的領導其實已對員工失望，所以不再愿意付出時間去教練或教導。若那些員工能有所改善，當做是“奇跡”，若不改進也認為理所當然。領導會把時間放在其他員工身上，有時甚至不會再等那些已經讓領導失望的員工自行修正就直接干預或接管。也許還會和員工總結失誤——可是用的時間越來越少，態度可能只是“應付”，不再將“渴望”、“迫切感”或“壓迫感”施加于這個員工身上。

包庇下屬的領導其實已對員工失望，所以不再愿意付出時間去教練或教導被“包庇”的部下可能會沾沾自喜，會認為自己已把領導“搞定”，不再提出“苛刻”的要求，不再那么“兇”，那么“高壓”?？墒钦埐灰粢暂p心，這種“放過”其實是“失望”的表達，是由“失望”到“絕望”的過渡！

領導者在育人的過程中，時刻要關注自己的信念或假設，我們相信什么，決定著我們持什么樣的態度及用什么行動去支持員工的成長！

員工千萬要時刻關注自己的心態與表現，企業聘請你不是為了“放棄”你，如果你對自己的要求不斷下降，在環境的干擾下自我迷失，那么，你不僅是在放棄自己，也會感召身邊的人將他們推到“絕望”的境界。

企業育人的過程，是領導者與員工不斷互動的過程，雙方都要百分之百地負責任，時刻創造“希望”的體驗給對方，才能擦出火花，不斷“加分”！這樣，出色的人才才會出現，包容的領導會被冠以美名！否則兩敗俱傷，結果只能是失落分手，絕對共輸的結局！

不期望企業育人是下列“減分”的過程：從包容到包庇，從包庇到放棄！領導由希望到失望，由失望到絕望！

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