中層管理者的思維與能力

來源：營管琦源  發布日期：2011-03-17  發布者：曉天  共閱1413次

基層培訓多側重于技能培訓，而中高層培訓則側重于思維方式，而中層管理者的思維與團隊建設管理能力至關重要，就像一個成功的足球教練，自己球技一般，但帶出的球隊卻特棒。一個失敗的足球教練就是自己可能踢得特別棒，但是帶隊卻一塌糊涂。
而企業銷售做的最好的時候，往往也是缺陷暴露最多、管理最混亂的時候，所以我們經常會說“企業的成功源于營銷，而敗于管理”，因此，作為企業的中層管理者，怎樣調整自己的思維？怎樣加強中層人員的管理能力是最為重要的話題。
一、新形勢下中層管理者所面臨的困局
（一）宏觀環境因素所帶來的困局
1、現階段買方市場已逐步形成，市場競爭日益激烈，對于客戶的爭奪已經到了白熱化階段，所以有的業務員為了保住客戶，為了自身的利益，同客戶一起“出謀劃策”，向企業要條件。
2、越來越完善得國家政策法規，對企業管理的影響越來越明顯。很大一部分獸藥企業在剛起步時，靠的是鉆政策法規的空子，面對現在逐漸成熟的政策法規，已經沒有空子可鉆，企業如何生存下去？企業的管理該如何進行調整？都是現階段企業急需解決的問題。
3、行業風險的不確定性，對企業的管理有非常大的影響。2005年的禽流感雖然對很多企業的影響并不像想象中的那么大，但是2006年的市場對于很多企業影響是巨大的，到了2007年，對于基礎工作做得扎實的企業來說，市場是不錯的，但是對于不扎實的企業來說，則不全是利好年頭。面對不確定的市場，企業管理要抓主流，絕對不能什么都抓，我們不是全才，什么產品都做，高中低檔產品都有的企業，形不成品牌。
4、行業間對于優秀人員的爭奪導致團隊不穩定。有很多業務員認為自己的市場做得好就代表自己的能力大，業務技能高，其實業務員做好市場的前提條件有以下三個方面：企業的文化與形象+過得去的產品（不是最好的產品，因為市場上賣的最好的產品往往不是最好的產品，而是過得去的產品）+個人的努力與公司的支持。業務員跳槽時往往只考慮到第三個方面一半的因素，就是整體條件的16.5%左右，僅僅憑這個數據就急于跳槽是非常不明智的選擇，所以很多業務員是越跳越不行，越跳業務做的越不好，連帶影響企業團隊。
5、目標客戶的逐步成熟對于管理者提出了更高的要求，現在不是前些年那樣只是簡單的買進賣出的時候了，越是優秀的客戶越對返還小恩惠不重視。談經銷商就像談對象一樣，越是答應對方快，結婚的對象越不會是你。對于特別優秀的客戶業務員靠的是“腦袋”，你的思維必須前衛、必須靈活。
（二）團隊管理中的困局
員工的忠誠度普遍降低 現在大環境、中環境、小環境即社會、學校、家庭對每個人都有很大的影響，但是這三個環境是我們管理學所不能改變的，所以我們只能改變或創造員工即將加入的新環境，也就是企業自身的環境，只有這樣才能保障新加入員工的良性發展。有一點需要注意，滿意度不等于忠誠度。員工的滿意度越高表明他的能力越大，自身價值體現的越大，被獵頭公司及競爭對手盯上的幾率就相對較大，所以說員工滿意度越高，對于企業來說潛在的危險反而就越大。
團隊中的急功近利思想嚴重 　急功近利思想主要表現為短期行為。
評價員工的行為與結果的兩難 有的員工經常加班加點，但是成績平平；有的員工在正常工作時間就將工作做的井井有條，成績很好。這時評價的時候就應該注意,是從行為過程上加以評定還是從結果上加以評定,都是管理者需要考慮的問題。
制度與人情的矛盾 對于管理者來說經常遇到這樣的問題：資格越深、功勞越大的員工管理難度越大，這時候對于一些事情的處理往往會很棘手，越是有功勞的人問題越多處理越棘手，發展了三五年的企業，這個問題就更嚴重。但可以掌握一個簡單的原則，就是對待無關緊要的事情要講情理，對于大是大非的事一定要講原則。
（三）個人發展所面臨的困局
隨著不斷變化的環境，思維方式還定格在以前的階段，就會產生矛盾，另外工作壓力的加大、經驗與現實的矛盾也使得員工個人面臨困局。如果企業沒有將員工的個人規劃作為最要的課題，就會導致很多員工在發展到一定的程度時會缺乏安全感，失去發展方向。這時一定要及時調整思維方式，適應發展的需要。
二、中層管理者應具備的能力
（一）中層管理者應具備的基本技能
作為中層管理者要掌握的能力很多，角色認知能力、目標管理能力、時間管理能力、壓力管理能力、溝通能力、授權能力、激勵能力、影響能力、培養他人能力、創新能力、學習能力、協作能力、執行能力、團隊管理能力、績效管理能力等等?？傊?，作為管理者最主要的是要具備思考力、學習力、自律力，這三點是作為管理者最不可缺少的。
（二）中層管理者的管理能力及層級
指的是自我管理→管理人際關系→管理下屬→管理業務→管理項目和變革→管理戰略方向，其中，自我管理、管理人際關系這兩個層次屬于自我管理層級，管理下屬、管理業務層屬于狹義上的管理層級，管理項目和變革、管理戰略方向這兩個層次屬于狹義的領導層級。
其實作領導就是要做正確的事，作管理者就是要正確的做事。領導是干大事的，員工是干具體工作的；領導層注重思考，管理層注重執行。
（三）優秀管理者具備的素質
德才兼備 德的標準是責任心、上進心、事業心（需要注意的是此標準與傳統意義上的道德標準無關），胸懷、眼界和大局觀以及有自知之明、能超越自我，還包括公正、廉潔、謙遜、文明。才的標準是要有敏銳的洞察力，富有創新精神，善于總結提高，有強烈的務實精神，能帶出一支過硬的隊伍。
用心 成功很多情況下，不是因為聰明，不是因為能力，而是因為用心冒著應該也屬于管理者應該重視的一個素質。
三、中層管理者的正確思維
（一）中層管理者的核心思維原則
逆向思維原則 作為管理者應該站在對方的角度考慮一些問題，這樣對于問題的解決及大局的把握會很有利。
系統思維原則 即站在團隊中、公司中考慮問題，而不是只站在自身部門中考慮。
創新思維原則 不按傳統的思維考慮，不用經驗考慮問題，認識到事情在不斷的變化中，同樣遇到的問題也是在不斷的變化著，處理問題的方式也要變化。
（二）中層管理者的角色認知
中層管理者不是一個特定的角色，在不同的環境下，有不同角色。作為下屬時，是經營者的替身和執行者：作為公司的一員，在接受公司派出時你就是公司的替身，是執行者，上司不在時，你就是最高的司令官，該做主時就做主；作為同事時，是溝通者和協調者，需要注意的是銷售部和財務部最容易出問題，銷售部感覺公司的業績都是自己部門創下的，氣粗；而財務部則認為是掌管錢財的，也比較有底氣，所以一定要有一個好的協調；作為上級時，是領導者、管理者、變革者、績效伙伴和教練。只有在不同的情況下，進行準確的角色定位，才能處理好不同的工作。
（三）中層管理者的自我認識
首先，要有老板意識 作為中層管理者，要有老板的意識，要有全局意識。不要從部門利益著想，站在公司整體立場考慮問題，盡管是中層。就如一篇文章只有都看完，才能總結出段落大意。比如在很多公司進行GMP培訓時，只是對于各個崗位進行本崗位的技能培訓，結果往往起不到預期的效果。作為管理者首先要對GMP有一個全面的了解，然后對員工進行全面的培訓，讓各個崗位的工作人員知道自身崗位與上、下生產線之間的關系，這樣才能讓員工從全局出發。而現在很多企業的管理者卻是“遇到問題拍腦袋，解決問題拍胸脯，出現問題拍屁股”。
其次，和下屬保持一定的距離 在工作場合一定要上、下級分明，在管理下屬時，自身要在某方面比業務員強，并且這個“強”要在關鍵時候顯示出來，前提是不能通過自己的權力。大家都知道“黔之驢”的故事，開始驢能生存下來，在于和老虎保持一定的距離，當驢開始接近老虎時，踢之，老虎逐漸發現其只有此能力，故食之，己斃。
第三，做好表率 在管理時，如果你的下屬搞鬼，那么你一定要知道他是如何做的，知道問題出在哪里，要管需要從哪里下手，從哪里管。如果對于下屬的錯誤，中層管理者每次只是教訓，而找不到其根源，無法進行指導，長此下去就會導致下屬錯誤的進一步發展，并對管理者自身的素質有一定的影響。
第四，學會改善思維模式 不用過去的經驗來指導現在與將來出現的問題，過去的經驗只適用于過去發生的事情。
最后，學會調整自己的心態 職位越高，壓力越大，問題也越多，發泄的機會也越小，中層管理者在遇到問題的時候一定要先穩定情緒，先處理心情后處理事情，千萬不能帶著情緒處理問題。如果下屬在沒有更好的職位與環境下離職，是在打上級的耳光，證明管理工作沒有做到位。
中層管理者不能有技術專家的心態，我個人認為，不要將技術、業務水平最高的提升為經理，而應該將技術水平、業務能力為中等偏上的，但管理能力好的提為經理，這樣才能結合他自身的優點做好管理工作。
還有一點需要注意作為管理者你可以不知道下屬的短處，但是一定要知道下屬的長處，很多情況下往往是相反的，中層管理者緊盯住下屬的短處，遇到問題首先想到的是他的短處，直至影響管理。其實管理就是用人所長，避人之短。比如，你買了一部手機，各種功能齊全，但是買回來后發現錄音功能不是特別好，盡管其他功能無可挑剔,這樣你的心里仍然不舒服。所以不要只是因為對方的一點點小小的瑕疵就忽視他的優勢所在。
作為優秀的管理者一定要嘗試改變自己，在不同的階段要有不同的改變，只有這樣才能帶動團隊的發展。比如說打保齡球，剛打時只是玩玩，并沒有說要怎么去學學，當然姿勢動作肯定有不對的地方，但是分數還不一定少拿。當有人教你正確的打法之后，姿勢動作都做對了，但是分數降下來了，接下來有兩個選擇：一種是繼續堅持正確的打法，但是分數不高；另一種是放棄，選擇自己原先的方式。選擇了前者之后，可能會在一定的時間段里，成績是上不去，并且還會下滑，但是只要你堅持住，成績會比原先在錯誤方式下取得的還要好。所以說，一定要嘗試著改變自己。
做事情的時候一定要做最壞的打算，做最好的努力。復旦大學請了位日本教授講課，為了這堂課的效果，教授親自來中國考察了三次，第一次是為了了解課程的聽眾是那類人群，需要多長時間；第二次是為了看看用的是什么設備，；第三次來是為了看看講課的空間有多大，講課所需要的儀器的擺放位置。為了這堂課這位教授可謂是做了最好的努力。
另外，作為管理者還要時刻讓身邊充滿歡樂，有一顆包容的心。
（四）對于團隊成員的全新認識
人大概可以分為三種類型，自然人、社會人、經濟人。社會人屬于不求回報，追求個人價值展示，以團隊利益為核心；經濟人指的是以自身利益為核心，在約束的條件下追求利益最大化，是現在的主要人群。團隊不是鐵打的，有忠誠高效的隊員，也有搬弄是非的小人，沒有這樣的人團隊不熱鬧，關鍵是你要清醒。
作為中層管理者你一定要知道自己的團隊成員屬于哪類人。如果你的團隊大部分都為社會人，恭喜你！如果你的團隊大部分屬于經濟人，作為管理者應該不斷地告訴你的員工，公司的約束條件是什么，在一定條件下不斷幫助他實現利益最大化，對于經濟人提倡敬業而不提倡奉獻。
針對不同的成員進行不同的管理，這樣才能建立起“以人為本”的核心企業文化。對管理者來說，企業文化的意義在于幫助人們認識、理解各種約束條件，并在該條件下實現自身利益最大化，所以理性的現代管理者在企業中不提倡“雷鋒精神”。
對不同的人要有不同的處事態度——毫不利己、專門利人的人是崇高的，敬而仰之；利人利己者是豁達的，欽而佩之；利己利人者是聰明的，欣而贊之；利己不利人者是狹隘的，疏而遠之；損人不利者是愚蠢的，警而防之；損人利己者是丑惡的，討而伐之；損人害己者是可悲的，回而避之。對于高管來說做人的底線是利人利己，對于中層管理者來說是利己利人，對于基層來說是不損人利己。
有關員工的忠誠度也是一個古老的話題，其實忠誠是一個雙向的過程，員工對于企業的忠誠來源于企業對于員工的尊重，比如面對員工的辭職，如果他沒有一個好的歸宿，就要反思自己的管理失利；如果有好的歸宿，要高興的送他走，并祝福他。我理解的忠誠是員工在的時候能遵守企業制度，按標準完成工作，離開時是良性的離開，這就是最基本的忠誠。
忠誠更多的來源于對雙方利益的尊重和保護，而不是簡單的審查，也不是僅僅靠教育能夠形成的，在市場經濟條件下，最基本的特點是人與人之間、人與企業之間、企業與國家之間、國家和人之間，利益的等價交換，這是市場的基礎，是我們管理的基礎。
　　 有人說，人等于豐富的知識＋思考的習慣＋高尚的情操。越多就越象人，越少就越象動物。所以，學習的捷徑是向成功的人和書本學習，建立以人為本的核心管理理念，即以不斷追求知識，不斷創造知識為本，按照社會要求、社會規范來行事。
（五）對企業的再認識
企業是能使人發揮才能，創造效益，增長個人和社會財富的人的集合體。
企業是學習的場所、個性能力發揮的場所、獲得個人價值、地位、財富的場所，同時還是交友的場所、競爭的場所。
企業成長越快、發展越大、問題越多，問題都是管理者“造”出來的，如果不想往大處做就沒有問題了。對于所有的崗位都是為解決問題而設立的，沒有問題就沒有崗位。解決問題時我們要向海爾那樣：發生問題，沒有找到原因不放過；沒有找到責任不放過；沒有整改措施不放過。

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