經理人該如何為家族企業效力

來源：  發布日期：2011-05-06  發布者：曉天  共閱847次

在我開始撰寫《贏》前，人們問起有關私營企業的問題時，我一般都借故推脫了。因為我覺得，這種企業往往具有獨特而復雜的家族關系，沒有常規的“正當程序”，不是我們所擅長的。然而，《贏》出版后，我高興地看到，它對于很多私營企業也有很重要的參考價值，于是，我開始投入更多的時間與私營企業的老板和管理人員進行交流。

確實，私營企業有獨特的一面，但它們與其他各類公司的目標是一致的；而且，在某種程度上，它們更富有激情和決心為下一代打造一個更為堅實的公司。下面，我將以回復讀者來信的形式，和大家探討：如何管理私營企業以及怎樣效力于家族企業？

家族企業是否需要接班人計劃　　

芝加哥一位讀者的來信：　　

我給我父親打工。他創立了一個家族企業，效益非常好，這得益于父親手下精干的管理班子。問題是，雖然父親在管理方面無可挑剔，但是他卻遲遲沒有擬訂接班人計劃。為了公司發展和我們下一代的未來，他應該擬訂一個這樣的計劃。我該怎樣跟他提這件事，還不能讓他覺得我是出于自己的利益想把公司“弄到手”？　　

我的回復：　　

　首先我想說的是，你不一定需要接班人計劃，你只是想接班而已?！　?

　在這件事上，你的父親既然是個無可挑剔的領導者，很可能心里早有打算，只是現在不愿告訴你。但不管怎樣，公司仍舊會設法實現CEO之間的順利交接；并且，公司的擁有者也會認真地規劃下一代的未來。只是在信息不足的情況下，他們不想依靠自己的判斷提早作決定。

　確實，對你也好，對所有CEO的候選人也好，早一點知道結果，日子會更輕松。接班人計劃為什么不早一些公布，我們至少能想出3個原因：首先，人們成長的速度快慢有別。因為在一開始有著輝煌業績的接班人很可能隨著時間的推移逐漸暗淡下去，而后發制人者往往能取得成功。在作最后決定之前，CEO必須至少花數年時間來考查候選人在若干個職位以及各種經營環境下的表現。其次，過早地公布接班人可能會影響企業的正常經營。這是因為，CEO的人選公布之后，不可避免要有其他人離開公司，這時，如果公司沒有預先想好替代人選，公司經營很易出現混亂。所以，公司要花時間研究替代方案。最后一點，如果現任的CEO做得非常出色，并十分熱衷于這個工作（就像你的父親），他就不想過早地離開這個職位?！　?

　他既然能夠一手締造一個廣受員工愛戴的高素質的管理團隊，在接班人的事情上，他也肯定不會糊涂。他讓你等待，肯定有他的理由。這個理由到時候你就會明白　　

如何應對家族企業的任人唯親　　

　得克薩斯州奧斯汀一位讀者的來信：　　

　我最近被一個家族企業雇為經理。我的上級是營銷部副總裁，她是CEO的妻子。她沒上過一天大學，也沒有任何營銷經驗，可就是這樣一個人，對市場部的所有人，包括我們幾個MBA，進行著“微觀管理”。我剛聽說，在我之前有好幾個能力很強的員工就是因為她辭職了。還聽說，她在公司里飛揚跋扈，頤指氣使，誰不同意她的看法，她就打發誰。而且，她的丈夫居然還全力支持她。如果不想辭職的話，我怎么面對這種裙帶關系？　　

　我的回復：　

　這個問題不難解決，但是我不明白，你在應聘這個工作之前干什么去了？我們之所以問這個問題，是因為你現在才發現這個情況已經有點晚了。這本來是應聘家族企業之前進行“盡職調查”時應該做的。應聘家族企業之前，你還應該考慮：他們的堂兄弟姊妹、表兄弟姐妹之中有幾個希望你再次獲得提升；與CEO的近？唱對臺戲的后果如何——是讓你卷鋪蓋走人，還是僅僅對你施以顏色。

注意，這不是說，人們不要在家族企業里工作。家族企業是社會經濟一個相當大的組成部分，能為人們創造一些非常理想的就業職位。但是，當你決定去家族企業工作時，你必須明白，你將接受一筆特殊的交易，而每一筆交易都會有所付出?！　?

　這筆交易的優勢很明顯。家族企業在某種程度上可以為你提供其他公司很難提供的東西，比如，同其他領導共同決策的權力、比較隨意的人際關系。比起其他企業來說，家族企業的文化氛圍最為人性化，身在其中的員工可以感覺到自己是一個大家庭的成員，而不是一個抽象的“員工編號”。而管理人員（比如說你吧）可以直接和股東、決策者對話。你可以真切地感覺到自己在參與著企業之間的競爭?！　?

　但是，它的不利方面也很明顯，這一點，你已有所體會。當你加入一個家族企業，尤其是一個小型或中型企業的時候，往往就意味著你放棄了在正規企業里“依法行事”的“判決過程”（對不起，這里找不到更恰當的說法）。這不是說，上市公司里完全沒有剛愎自用或盛氣凌人的上司，或沒有任人唯親的現象，但是，大多數上市公司的制衡制度，比如員工滿意度調查、人力資源監督制度確實能夠在很大程度上給員工一種感覺：如果他們與上司發生分歧，上面很容易聽到他們的聲音?！　?

　解決家族企業里缺少“判決過程”這一問題的唯一出路是做好思想準備。即使沒有任何異常情況，你也要時時為自己考慮一個退出戰略。如果一個家族企業請你出任CEO，甚至是高級經理人，在對方答應提供離職金之前，不要輕舉妄動?！　?

　你屬于哪一種情況？你好像沒有和他們簽訂協議，你還說你不想辭職。這樣的話，你唯一的選擇就是適應。你必須想辦法與CEO的妻子合作。忘掉她的學歷，不管她有沒有學歷，畢竟是你的上司。所以，把想要改變現狀的想法暫時放在一邊不要提起，給她一個認識你、相信你的機會。


　如何實現收購后的平穩過渡　　

　康涅狄格州布里奇波特一位讀者的來信：　　

　我們是一個家族企業。在經營了61年之后，企業被賣給一個資產達2.5億美元的公司，但我們仍然保留著公司原來的名稱，經營活動也是獨立的，每個人依舊做著原來的工作。表面看起來一切如故，但我們清楚，公司已今非昔比。我作為公司總裁，怎樣才能和員工一起用最快、最穩妥的方式實現這個過渡？　　

　我的回復：　　

　祝賀你，祝賀你！第一要祝賀這次交易本身——看來，你和你的頂尖團隊在這場交易中表現非常出色，應該能感受到打造一個被市場看好的企業能夠帶來的財務回報?！　?

　第二要祝賀你能意識到，即使企業現在表面上看起來一切如故，但是變化已經的的確確地發生了——你們被收購了。你和你的員工現在是在為新的老板工作了，即使這位新老板非常器重你，他也要你按照他的思路行事。人力資源部會推出一套新的業績評估制度，財務部門會有一套新的利潤計算方法，等等。公司的流程、規章、程序等都要進行調整?！　?

　所以說，最快、最穩妥的調整方法是：認同。不要把自己封閉起來，積極地面對這場變革，讓自己的失落更具建設性。不要傷心、哀嘆“我們過去……”或“還是過去好”。說句實在話，在這次收購交易達成之際，你們就沒有抱怨和不滿的權利了?！　?

　被收購是一個企業所面臨的最痛苦的劇變之一。對你個人來說，金錢可能已經撫平了你的不快。如果你想讓你的下屬和整個企業像你一樣獲得良好的發展，就必須向他們傳達一個明確而簡單的信息：過去的已經過去了，接受眼前的事實吧?！?

從外面請幫手突破困局　　

　巴西維多利亞一位讀者的來信：　　

　我今年29歲，在我父親32年前創辦的一家小公司里從事生物化學方面的工作。公司業務很長時間都停滯不前，這使我擔心公司前景不妙。我父親和我都沒有管理經驗，怕是不能實現原來的夢想了。如果我讀一個MBA或者重新深造我的專業知識，能否改變眼前的窘境？

　我的回復：

　未必。你的問題很復雜，而時間又有限。要想解決這個問題，首先你必須承認，你們現在到了許多初創企業和家族風險企業發展的一個關鍵時刻。憑借獨特的技術或產品，再加上熱情和干勁，你們只能走到現在這一步?，F在，你需要幫手——從外面請高人進來?！　?

　不要驚慌。你只需走出去，找一個出色的CEO來幫你走出困境。對于作為企業所有者和企業家的你來說，你可能覺得這簡直是奇恥大辱，但是，這種痛苦只存在于初期階段，即在你們確定新的工作職責和工作關系的過程中，你會體味到強烈的失落感。當外來者用他們的經驗和對變革的渴望，開辟出一條你一直在尋找的發展之路時，所有的成果都將逐漸顯現。

　當然，要吸引這樣一個變革的推動者，你必須有所割舍。例如，你和你的父親可能必須讓出一些日常管理、招聘和戰略規劃的權力。你們還必須放棄一些股份。你們不可能聘請一個優秀的CEO而不讓他分一杯羹。事情的另一面是，如果這位新任CEO不負眾望，徹底扭轉了公司的業務狀況，那么，隨著企業的增長和興旺，你們雙方都將獲得成功，不論是在經濟收入上，還是在其他方面?！　?

　記住，你雇用優秀的CEO不是為了聽命于你——而是為了挽救你。

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