中小企業如何留住外聘人才

來源：  發布日期：2011-07-21  發布者：曉天  共閱1603次

對于中小企業而言能夠引進和留住優秀的外聘人員并不是一件容易的事，很多中小企業也常常為此大傷腦筋。中小企業只所以害怕引進外聘人員，是因為外聘人員難管理更難留住，再加上中小企業一些錯誤的認識和落后管理手段等因素，導致外聘人員流失十分嚴重。筆者對中小企業外聘人員流失的總結了“五不”原因。

1、不信任外聘人員?！坝萌瞬灰?，疑人不用”道理誰都明白，但真正的做的就不是那么容易。由于很多中小企業長期處在家族式經營環境中，在這一點上總是不放心自己的手下，尤其對外聘人員更是不放心。在用外人的同時還想安排自己的家人或親信到別人身邊當“眼線”，整天像防賊似的防著，害怕別人有二心，不僅如此還經常越級指揮外聘主管的下屬，總之，就是對外聘人員不信任，這樣做只能讓外聘人員覺得自己干著也沒什么意義，只好走人。

2、不守承諾。中小企業不守承諾是外聘人離職的主要原因之一。很多中小企業在效益好的時候不會加工資、發獎金、搞福利等；在資金緊張的時候不是拖欠就是很長期不發放，那怕是約定好的提成和獎金等，真到兌現的時候，總是想各種理由和辦法不予兌現。用人時候說的天花亂墜，多線承諾的時候像放屁一樣，這是最不能讓外聘人接受的。因此，很多外聘人員遇到這樣的事，常常與中小企業大吵大鬧之后而憤然離開。

3、不尊重外聘人員。由于很多中小企業自身素質問題和溝通方式問題，常常在工作中對于外聘人員動不動大發雷霆、呵斥，甚至是辱罵員工。筆者曾經在服務一家乳品企業時對其中小企業進行訪問時，就遇到過一個中小企業老板，因為他的員工般貨時放倒了一箱貨物，就被破口大罵，而那個員工當即與這個老板發生激烈爭吵和對罵，隨后甩手而去。所以作為中小企業不但要尊重員工，而且還要理解員工，自己的員工在外受氣不說，回來還受氣，他怎么還有心情在這種環境中呆下去呢。

4、不能唯才是舉。多數的中小企業都是家族式經營，重要和關鍵的位置自然就是自己家里人，因此對于外聘人員而言，即使有能力也很難得到重用，有時外聘人員即使得到中用，也難以發號施令，中小企業的自己人從內心深處總是覺得自己高人一等，絕不會聽從外人指揮，而且排外思想比較嚴重。所以作為外聘人員在這樣的情況下很無奈，就只好另謀高就啦。

5、不做員工職業規劃。由于中小企業管理比較粗狂，在員工管理方面是比較落后的，中小企業往往認為能給員工提供一個掙錢的平臺就行，什么計劃呀、職業規劃等這些都是虛的。其實忽略了員工精神需求和自我實現的需求，也是很難留住人才的。因為人都在不斷地成長，一定要讓員工感覺到自己有很大的發展空間，讓員工知道自己通過不斷努力可以到達什么樣目標和境界，否則好員工也會因此而離開。

針對中小企業外聘人才容易流失的原因，中小企業在自己經營中如何留住外聘人員呢？筆者根據自己咨詢經驗和總結一些優秀中小企業做法，具體如下：

一、利益是留住人才的基礎

中小企業應正確認識利益與留住人才的關系重要性，在認真履行自己對員工承諾的同時，對做出突出貢獻的員工，除精神上的激勵外，還必須有物質上的激勵，使員工感到自身價值的體現。

例如鄭州一個中小企業通過與員工建立“利益共同體”來留住人才是值得借鑒的。這家企業是通過以下三種方式與精英人才建立利益共同體的：一是給其股份，使其成為“股東”。這樣既可以留住員工，又能讓員工為自己創造更大的價值，更重要的是員工因為利益捆綁在一起會更加努力。二是給其一塊“自留地”，實行項目承包。即讓員工成為某個項目負責人，給充分自主權，讓其多勞多得，這樣既滿足員工創業需求，又能調動員工積極性。三是讓精英人才成為分銷商。如豫人軒酒業就是采取這種作法且收到很好效果。這種做法就是給這些有創業激情的業務精英提供一個市場，借給他流動資金，給予相應的支持，讓其成為一個經銷分支，這樣做讓員工既有分銷功能又有業務員的功能，兩全其美。最關鍵一點以上這些做法能很好留住人才。

二、感情是留住人才關鍵

信任、尊重和信守承諾是中小企業與員工建立情感的基礎，而感情是培養員工的忠誠度源泉。感情留人就是中小企業在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業安全感、歸屬感、信任感、榮譽感，讓員工感覺到良好工作氛圍和人際關系的融洽等。雖然利益留人很重要，但感情培養也不容忽視，員工在與中小企業打交道同時，不僅要使員工得到質利益，同時也要讓員工得到情感與精神上的寄托和依靠。俗話說：“人非草木，孰能無情”。員工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情來培養員工忠誠度，無疑是一種最廉價的投資。

與員工進行感情溝通的方式方法很多，可以說每次與員工的接觸、談話等都是在進行感情溝通，具體與員工進行情感溝通的方式有幾種，1、如在日常工作不斷給員工及家人帶些小禮物；2、多考慮員工的利益和愛好，為其提供方便；3、記住員工及家人的生日并予以獻禮以及節日問候等；4、企業要經常舉辦一些“員聯宜會”、“優秀員工頒獎大會”等。這些都是很好的感情溝通的方式。使員工從內心感謝你，認為你是可信可靠的朋友，自然也會把企業作為可信可靠的合作伙伴，這無疑也培養了員工對企業的忠誠度。

三、文化是留住人才的根本

一個企業的文化是企業的員工在長期從事經營和工作中所共同形成和持有的理想信念、價值觀念以及行動準則。她外顯于企業和企業員工的形象，內含于所有員工的心靈深處，是一種以價值觀為核心的意識形態，對企業管理具有積極的作用，她能凝聚員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和主動性。對于中小企業而言最重要的是建立忠誠的企業文化。如豫人商社在其的運作中，就塑造了自己獨特企業文化，使豫人商社成為一個專業的酒水經銷組織。豫人商社的文化主要內容是：“拼搏向上，協手共進，作好本職工作，實現自身價值”。其核心是：“拼搏向上，攜手共進”，“拼搏”即努力工作和努力學習；個人和團體，都要講一個“拼”字，只有敢拼才會贏?！跋蛏稀奔醋非笞畲蟮睦麧?，最好的信譽，最好的企業，最大的價值?！皵y手共進”即分工與合作，個人與集體、與合作伙伴都有要攜起手來共同進步、共同發展。豫人商社還通過一些具體的事件活動和實踐使員工體驗到工作中的酸甜苦辣，而這樣的事件活動做的越多，員工參與越多越成功，員工的忠誠度也就越高，同時企業員工的凝聚力也會增強。

四、機制是留住人才的保障

中小企業完善的管理機制是留住人才基本保障。

企業的機制如何，對于留住人才非常重要。良好的機制可以使員工更好的發揮自己的才能，可以給員工提供一個公平、公正、合理競爭環境，不是靠拉關系，靠血緣往上爬的。企業之本，貴在用人。因此，中小企業必須改變過去的用人觀念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯親試舉，能者上、庸者下；大膽啟用人才，堅持用人所長。中小企業只有把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，打破家族血緣觀念，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競爭，讓優秀人才脫穎而出，切實體現出對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠，這也是使用人才、留住人才的關鍵。

五、事業留住人才的動力

中小企業要留住人才，靠單一某一方面是不夠的，不僅靠利益、感情、文化和機制留人，而且也要靠事業去留人。中小企業用事業留人就是要規劃企業的發展戰略，建立明確企業的發展目標，讓員工知道自己努力的方向和企業的前景，同時要充分的給員工清晰職業生涯發展軌道，讓員工知道自己未來能達到什么樣的境界。中小企業要想留住人才，必須有比較清晰的事業理念和清晰人才機制，從而使外聘人才對企業的長期發展充滿信心和希望，并心甘情愿地與企業共同奮斗、共同成長和共享事業。

以上幾點僅供中小企業朋友參考?？傊?，人才是企業發展的原動力，選好人才、培養人和留住人才是中小企業發展壯大的關鍵。（聲明：凡沒有作者專欄的網站、媒體及個人，轉載和使用作者的文章必須注明作者的姓名和簡介，或經允許方可轉載，否則后果自負。）

楊旭簡介：本土實戰派營銷專家、中國品牌管理研究院研究員、卡耐基管理咨詢機構首席講師、寶迪曼品牌策劃機構首席顧問、盛邦品牌機構高級顧問；2003年度被評為“中國十大企業培訓師、中國優秀企劃人物”、2005年“中國十大品牌策劃師”等；主要著作：《終端營銷實戰技巧》等書；擅長項目:品牌規劃與管理、整合營銷策劃、營銷渠道管理、營銷培訓等；服務上百家企業和品牌。

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