王中秋：談獸藥經理人的苦衷

來源：中國獸藥策劃網  發布日期：2012-03-13  發布者：曉天  共閱1367次

　　這里所說的主要是獸藥銷售一線的區域經理們的苦衷。

　　做為位處獸藥市場銷售管理最前沿的團隊，區域經理屬于企業的各路諸侯，封疆大吏。是領軍人物，是團隊執行力的主要督導者與體現者，倍受老板老總的關注，待遇收益和在企業內的價值體現也還不錯。另一方面，區域經理是要靠業績說話的，來自業績的壓力始終頂在腦門上，日復一日月復一月年復一年不得疏緩不得喘息不得寧靜。老板老總們的要求是，區域經理要帶領團隊進攻進攻再進攻、追求業績業績再業績，區域經理人猶如擰緊了的發條，稍有懈怠就會慢拍滯后。形勢在變，行情在變，企業的目標在變（其對銷售業績的要求只往大里變不往小里變），而要求區域經理竭盡全力的催促不變！

　　那么，問題就來了，每到歲末年終，業內同仁總會及時總結及時展望：總結過去一年的得失、經驗、教訓，分析新一年的形勢、焦點、動態，展望今后的方向、前景、機會、困難，策劃下一步的部署、操作要點、各種資源的配置使用等；借以明確企業和個人的努力程度和方案?？筛鶕F藥業以往的慣例，這方面的總結與展望有一個明顯的疏漏，那就是對于獸藥區域經理人的需求、困惑、苦衷的總結、展望以致體諒不夠。

　　事實上，行業風生水起、企業爭先恐后、個人疲于應付構成了當前獸藥圈的三重交織景觀。

　　有一個經理人說，我都35歲了，再有5年就40了，怎么辦？一直這么個干法，（職位）升不上去，40歲以后呢，比你年輕的人頂你，你就得離開，可40歲的人你改行哪個企業還要？只有還干這行，那就原地踏步或者越混越低。說起來掙了些錢，可花銷也大呢，總之也掙不下一輩子的錢呀。

　　又有一個經理人說，我從一畢業就踏入這行業這企業，可以說是把一生中最鮮亮最輝煌的時間段給貢獻出去了，可我得到了什么？錢掙得多嗎？不如意呀！三五年里沒有實現有車有房呀，現在雖說有了，可其中的苦、哭、難、累，誰理解？身體應激——應酬喝酒喝壞了胃，失眠、“三高”加脂肪肝，真是拿健康換錢過后再拿錢買健康呀。家庭應激——對親情的忽略對子女教育的忽略是多少錢能買回來的？

　　誠然，在當今狹隘價值觀和急功近利的成就導向引領下，掙錢（薪酬待遇）是任何一個經理人的重點目標。但是否是首選目標終極目標呢？隨著年齡的增長閱歷的增加，許多過了而立之年的經理人是有更新認識的。歸結起來，可以用兩句話來概括：一是工作家庭皆欲顧，二是今天明天都想贏。這是很高的目標嗎？不是。這是企業應該管的嗎？大多數企業老板老總不認同。

　　企業是以盈利為目的，企業向經理人要的是業績，用人多以此一時彼一時為天然合理。說經理人的家庭、明天不在企業關注之列也不太為過。但是，獸藥企業是由經理人帶隊的營銷密集型企業，經理人能力能量的發揮釋放會影響整個團隊的潛力發揮釋放。而一個經理人能量的釋放并非全靠薪酬做總開關，尤其區域經理人的薪酬，比起更高一級企業高管來，那更是身體力行一線拼搏得來的，在諸多一線經理來看，這更是來之不易。那么，薪酬從理論上說是沒有封頂的也永遠沒有掙夠的時候，而經理人的潛力發揮也是有階段極限的。對當前的迷茫對家庭的愧疚對明天的顧慮都是削減乃至損耗區域經理人能量的“分流器”。后顧之憂也正是源于此。由此可以認定，企業為自身發展計，必須要直面的是，把化解區域經理人的苦衷，幫助區域經理人備足后勁列入中長期規劃并備有具體方案。這其中，企業只能擇其要點而不能面面俱到。

　可能有同仁會認為這是否過于理想甚至空想？既然苦衷一時難解，那就空想一次吧。

　　筆者以為，在健康、家庭、親情等方面，企業所能做到的并不多。即使硬著頭皮想，也只能設想出要似部隊慰問關心軍屬那樣對經理人的家屬給予表示而已，既感謝家屬的理解配合支持之類。至于解決這個問題的效果至今還是一個問號。長期的居無定所食無定時的跑業務生涯使得許多人健康、健身計劃只能吹氣泡；企業能提供的也許僅僅是每年體檢還有倡導健康的文體活動之類吧。應該承認，經理人自己在保持健康上的作為要比企業大，因為健身在很大程度上是個人可以于工作間隙自己掌控的。

　　另一個問題呢？經理人的明天很大程度上取決于其自身的職業素養與綜合素質。素養素質從何而來？工作實踐本身，經驗閱歷積累是最直接的素養素質“鍛造車間”，這多是靠個人打拼中的悟性，帶有一些盲目性。在不少企業制定的發展規劃里，少有整體提升區域經理人隊伍綜合素質的思路和舉措，因為這是軟實力，不容易量化。而在獸藥營銷實踐中，這不容易量化的素質素養又直接左右著可以量化的指標的落實。

　　筆者行文至此，記起了臺灣的李敖的一段話——李敖的話大意是說：一個國文教員（我們大陸叫語文老師）如果長期教授批改小學低年級學生的作文的話，久而久之，他（她）于潛移默化中的思維、語言、國文整體水準會下降。因為這是在比較幼稚的對象環境里做事，盡管你本人比較高些。拿小學教員和職業經理人比，大概不是一回事?？墒侨绻覀儚牧硪粋€角度看，也還是可以悟出一些道理的。假如說，讓教小學國文的教員去教大學國文去批改大學生的文章呢？筆者的意思是，形勢在變，團隊成員在變（如90后新成員的加入），管理者的崗位門檻在提升，而我們的一線經理人素養一成不變能行嗎？當然工作本身也在催促人的改變，可經理人的與時俱進單憑自身的悟性已經不夠了，尤其是為明天計。

　　事實已經表明，當前獸藥區域經理在業內的人數、質量方面是基本夠用，但正漸力不從心。企業應當設想為經理人提供足夠的維修、充電機會，還有揚長避短的設計、取長補短的搭檔互補等。就是說，要為區域經理人謀劃實施一些具體的定向培訓與規范導向。

　　這里的基本思路呢？企業引導幫扶加上經理人自強自律。

　　企業的引導實質是在做人上的塑造，包括做誠實守信的人，做能團結大多數人一道工作的人，肯吃苦肯吃虧的人，善于道人善——既及時發現表彰別人優點而不是逞個人英雄的人。

　　企業的幫扶實質是對通才的培養，包括適應能力、溝通能力、自我表現能力、不浮躁不氣餒的自我控制調節能力等。

　　為經理人提供更多進修鍛煉的平臺。如多參會多參加各式培訓活動，讓經理人嘗試多組織培訓并充當講師，根據個人擅長與興趣，組織學習小組，規定或指定必讀教材，根據個人強項或弱項來設定專題為經理人量身打造發揮專長和儲備專長。經理人應本著酒要少吃事要多知的憂患意識，盡可能遠離麻將、無聊的上網、無節制的吃喝和縱情娛樂等，以現在的自強自律贏得將來的自由自在。要明了，今天的每一個自律自強的小舉措都是在儲備明天的大目標的。

　　這樣做，雖說有些晚了，但還不算太晚。

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