在“2012中國農牧營銷年會”上，上海新農飼料有限公司楊瑞生董事長分享了他的公司近兩年來飛速發展的秘密。
　　他介紹：1994年，新農公司成立。2010年，公司面臨以下三個方面的問題：
　　第一，發展停滯，面對明天不確定性增強；
　　第二，渴望團隊，但無法建立有戰斗力的團隊；
　　第三，效率低下，對管理的理解很初級。
　　這一切使楊瑞生很困惑，企業究竟該何去何從？
　　在那一年里，楊瑞生不斷外出學習。但是，老師講得很有道理，實施起來很難。為什么呢？
　　困惑中，陳春花老師的一句話對楊瑞生影響很深。她說：“學習和把學到的知識運用到實踐中快慢的能力決定了企業未來的差異。”
　　這句話使楊瑞生意識到：個人學習很難達成共識，必須組織團隊向當下師學習，從而認識到巨大差異；同時，只有通過集體學習，才能有發自內心的認同，從而為統一行動做好思想上的準備。
　　2011年2月28日是楊瑞生記憶深刻的一個日子，因為這是新農公司將組織學習作為企業發展的重要契機的開始。
　　此后，新農公司2011年總銷量實現50%以上的增長，戰略性產品教槽料實現100%增長，2012年1-9月實現了70%的增長。
　　對于一個老牌企業，能有這樣的成長，楊瑞生認為組織學習功不可沒。通過組織學習，新農的變革體現在下面幾個方面。

　　首先，企業最大的創新必然是分配的變革
　　企業經營的哲學是一伙人影響另一伙人，絕非由一個人影響所有人，否則老板就成為孤家寡人。企業發展必須由老板個人能力推動企業向團隊能力推動轉變。
　　一流公司都是人才依附于公司；三流公司都是公司依附于人才。道理很簡單，只有人才能分享企業的經營利潤，他才跟企業有關系，他才能真正有動力。因此，企業最大的創新必然是分配的變革。
　　以前，楊瑞生占了公司95%的股份?，F在，新農有40多位股東，他們至少三到五年之內不會離開，并且通過這些股東影響其他的員工，執行起來就會非常的順暢。
　　因此，分配機制的變革是所有變革的基礎，并使隨之而來的其他變革變得非常的容易。新農這兩年的快速發展就是源自分配機制的變革，而新農未來的巨大成功也一定同這有關系。

　　其次，重新建立一伙人的指導思想
　　小老板經營事，雇傭員工軀體。大老板經營人，搶占員工的心智。其實，思想這個陣地，你不占領，就會被敵人占領。
　　企業文化是老板經營思想的總結和延伸，但這不是做給別人看的，而是楊瑞生們自己要去做的。企業文化中最重要的是員工要高度認同，客戶要高度認同。只有員工和客戶的認同、共鳴，執行起來才能順理成章。所以，優秀的企業文化是打造高執行力團隊的基礎。
　　在新農，用人的標準是：立場堅定，必須要認同新農的企業文化，不然即使有能力也不一定適合；渡人之心，要去幫助團隊的成員的成長；獨擋一面，要有能力。
　　然后，集中一切把一件事做到最好
　　以前，新農不成功，楊瑞生認為主要是只自己看到3-5年，而沒有看到10-15年后行業的發展。只有看到行業10-15年之后企業在行業中的位置，新農才能正確地決定企業今天該采取什么樣的行動。
　　因此，戰略是企業持續發展的根本問題。企業真正的成功是戰略性的成功。資源性的成功只能是曇花一現。
　　而方向確定以后，組織目標必須和戰略目標匹配。組織存在的目的就是為戰略提供保證。為此，每一個組織都必須有自己的很清晰的目標，最終集中一切把一件事做到最好。

　　最后，一個企業真正的核心競爭力就是團隊的超強執行力
　　戰略不僅僅是方向，而是方向加主動權。主動權就是企業必須打造自己的核心競爭力。
　　目前，農牧企業很難通過技術壁壘形成彼此之間的高度差異化。那么，一個企業真正的核心競爭力就是團隊的超強執行力。
　　為此，在新農出去學習都是二三十人甚至是五十人一起，一個兩個去學是沒有用的。只有組織學習，一伙人才能真正在一起，才能不為個人感情所困，不為個人利益所困，才能實現對企業至關重要的創新，才能具有超強的執行力，并把這種執行力變成習慣，習慣變成文化。而團隊有執行力的文化時，這個團隊才能無往而不勝。這種執行力的文化需要慢慢去打造，但其對未來具有極大的價值。
　　目前，要經營好企業的確很不容易，一方面需要老板通過學習與思考提升能力與智慧，這才能帶領團隊成長；另一方面更需要組織學習，從而在發展中解決矛盾，在發展中升華自我。