怎么理解找的工作是否是對的呢？很多人則有很多的理解了，有的人說這個工作必須要使其快樂，如果工作的時候心情不愉快再好的工作也不會去做；有的人說當然是薪酬越高越好，工作就是為了獲得經濟報酬誰愿意白白付出自己的努力呢；而獸藥營銷網小編覺得聽到的最意外的答案，卻是必須要跟對一個老板，這是出自某獸藥企業高管人員之口，他說，在獸藥行業，如果想做高管或者經理人，就必須要睜大眼睛選好老板，否則就難以考慮其他方面的接下來了。
 

言外之意，一個好老板可以把你帶好，令你成長為與企業與老板自己共進退的元老級人物；而一個差勁的老板有可能把你帶的相對好，也就是你的業績盡管不錯，但你卻可能是圈內人唯恐避之不及的交際老油條。那么今天的話題來了，我們不教經理人怎么慧眼選老板，我們努力給各位老板幾條意見，希望能給老板培養元老級別人物的路上添磚加瓦。

首先，選人要有專業的眼光并且有大致清晰的開價

老板如果沒有一個一路由自己栽培的經理人，那么在引進的過程中，眼光一定要放專業，萬不能完全相信朋友三大五深的介紹過來的，尤其是做到一定規模的獸藥老板，如果超越了自己原先的社會關系圈子資源時，最好要用專業機構的服務，包括專業的獵頭機構，專業的背調機構，專業的人才測評機構。

盡管工作不全部都是為了錢，但是若是錢給的不到位，再好的人也難以吸引過來。所以有些事項最好一開始就開誠布公的盡量說清楚，比如薪酬結構、合同年限等要說清楚，但如果涉及到股份，不能確定就沒有必要說有還是沒有了。很多經理人和老板最后矛盾的不可開交，就是因為當初承諾得不到兌現，或雙方對某句話的理解不一樣造成的。

其次，選的人必須是與自己型號相匹配的對的人

怎么去衡量和把握所要選擇的助手是不是與自己型號相匹配，老板主要考慮以下兩點：一是選擇的助手的能力水平要與企業發展階段相適應。很多獸藥企業老板為了顯示自己有多愛惜人才，放出不惜一切代價也要得到的姿態，在初次選人時就花高價，一定要引進知名的大牌經理人。這無疑是給自己的企業挖一個大洞，就等著慢慢被掏空呢，一個企業是不會因為一個神人就翻天覆地的變化的。

二是所選之人的文化風格要與企業相匹配。如果這個人的行事方式能力方向與企業文化風格偏離太大的，萬不要引進，進來之后麻煩會很大。因為經理人進來不是和老板一個人共事的，而是要和所有員工一起為所在企業奮斗的。這點重在提醒老板，你要以你所需要的助手的型號去對號找人，不要拿企業的老思維去放大別人。

再次，要愛護所選之人，不可以喜新厭舊

很多老板有著讓別人不明所以的低級錯誤，比如引進一個能力稍顯強勢的助手有什么可炫耀的呢？這個人剛做了一件什么事情，就大肆表揚，說做得如何。一上來就拿其與其他同類型的人對比，這無疑等于制造對立情緒。真正明智低調的老板如果真愛惜人才，會低調引進，低調度過試用期，甚至在試用期內可以輕度批評，這反而有利于為其創造相對寬松的環境。

如果找對一個助手，那么老板與其之間也往往有個蜜月期。這就跟談戀愛一樣，對原來的員工審美疲勞了，渴望有新的血液新的激情。但是老板要知道，你所有的員工可能都意味著是你的曾經的或者現在的選擇，因此至少在形式上，不管是老助手還是新助手不能有距離感和疏遠感。

最后，要時刻有公平意識的文化熏陶

無論多有能力，入職之后也逃不開是新人的事實，所以還是要接受文化培訓，老板要讓企業文化深入到每一位員工的工作理念及日常行為之中，這一點非常重要。每一個企業之所以會發展壯大，與其明確的文化定位是有很大關系的。這就是企業文化的生命力。

企業文化有很多層含義，但給員工最舒服最直接感受到的就應該是公平。無論是誰，都要有明確的業績目標，企業里千萬不要有特殊員工，否則企業就會被搞死。老板的責任就是把新人和老人放在同一起跑線上，用同一標準來競賽，淘汰掉隊、跑得慢的和不盡心盡力跑的，并懲罰那些不遵守規則、暗中使壞的，當然也要獎勵那些用心跑的，跑得好的。