2月份某知名公司營銷管理部門為了更好的管理一線業務人員，讓一線人員為公司創造更高的價值，準備引進電信的GPS定位系統，安裝進每一個業務員的智能手機，對業務員每日行程進行跟蹤定位。在與該公司一名營銷負責人確認該信息的真實性后，我預言該公司會在一段時間內將迅速流失大量業務員，而且招聘的新人也會因此不愿進入這家企業。

　　果不其然，當我近日從外地出差回京后，再見這位負責人，詢問近期業務情況，該負責人滿臉愁苦，有接近三成的優秀員工已經離職，還有3成左右的員工已經明確或暗示要離開公司。他問我為什么會這樣？難道業務員不應該管理嗎？

　　我用三個理由回答了他：

　　信任感

　　管理首先必須建立在相互信任之上，在銷售人員手機上安裝GPS定位系統，全程對業務員市場走訪實時監控，這就是在告訴業務員公司已經不再信任你，所以要監控你。古語云：疑人不用，用人不疑。既然已經沒有了最根本的信任，員工還有什么理由留在公司；而公司既然已經不信任員工，人力資源直接解聘就是了，何必再“惡心”一下，用這種手段來逼迫員工離開。

　　安全感

　　每個人都希望自己是安全的，不被人窺視隱私?，F代人最離不開的工具就是手機，走到哪里都帶在身邊。在手機安裝GPS定位，等于業務員就是一個開放的終端，自己的行程全面對公司開放。也許該公司認為我只在工作時間監控，工作之外我不干涉，但是對業務員而言就等于是無論做什么在背后都有一雙眼睛在盯著，嚴重缺乏安全感。就如電影《我想和你好好的》情節一樣，監視、跟蹤最終讓相愛的情侶分手一樣。

　　自由性

　　銷售不是古板單一，更多的是自由奔放。即使是例行的拜訪，也會隨時出現“意外狀況”，比如終端客戶打電話急需產品，消費者有投訴等等，隨時性的都要處理。但在系統的拜訪路徑中可能會出現嚴重偏離拜訪路徑的情況，這時就會出現質疑、解釋、核查等種種程序，讓業務員身心疲倦?；蛟S公司的理由是為了最終監視業務員不再工作期間去做與工作無關的事情。其實大可不必，銷售是一份以銷售業績為最終考核指標的結果型導向的工作，如果過分注重過程細節監控，就偏離了銷售的本質。同時你要求銷售員在工作期間100%全心投入工作，但你在要求銷售人員隨時加班的時候有沒有想過要支付銷售員加班費的呢？

　　該銷售負責人沉默片刻后問我那應該如何解決？

　　我給出的建議是：化管理為激勵。

　　原本該公司的激勵機制是多年前流行的被動的“等級激勵機制”，早已不能適應當下銷售人員的工作需求?，F在應該做的激勵機制是充分激發銷售員個體銷售潛力，點燃銷售員的銷售激情，讓每一個銷售員都成為一個自主營銷體。如何構建自主營銷體？

　　第一步：變督查為指導

　　原有的督查體系更換，充分信任銷售人員，同時辦事處銷售主管、銷售主任走出封閉的辦公室，深入到一線與銷售人員一起走進終端，了解終端情況，幫助銷售人員解決實際問題，指導銷售人員如何服務終端。

　　第二步：充分一線放權

　　在大政策范圍內充分信任，并授權給一線銷售人員，由一線銷售人員根據每家店面實際情況進行陳列、促銷、宣傳、門頭的更換、調整、執行，不搞一刀切。每日進行匯報，每周進行總結，公開銷售數據、費效比例等。

　　第三步：鼓勵自主創業

　　沒有人比一線員工更了解他自己所負責的區域狀況，因此公司可以考慮對部分忠誠于公司、有思想、有激情、愿創業的一線員工，鼓勵其成為公司的經銷商，公司給予資金、物流、費用方面的支持。

　　員工成功創業的過程就是公司銷售業績增長的過程，全過程中充分體現了公司的信任、關懷，激發了員工銷售積極性（誰不為自己的事業拼搏），同時又沒有涉及到員工的個人隱私安全，這才是真正的銷售管理。（來源：互聯網）